Point 1. 집요하게 고객의 목소리를 듣는 집념의 브랜드에요.

강남 한복판에 의자를 깔아놓고 제품 테스트를 하고, 고객의 불평이 들려오면 직접 고객의 집까지 찾아가서 그 원인을 주의깊게 듣는다는 사이즈오브. 왜 이렇게 고객의 목소리에 집착하는지를 들어봤어요.

Point 2. 학창시절 친구들과 함께 멋진 결과를 만들어가는 사이즈오브의 원동력을 알아봤어요.

"친구와는 동업하는게 아니지!"라는 말, 한 번쯤은 들어보지 않으셨나요? 사이즈오브는 학창시절 친구 3명이 초기 멤버로 모여 만든 작은 브랜드입니다. 세 명의 멤버는 어떻게 시너지를 내고 있는지, 친구가 함께 일하는 것에 불편함은 없는지 궁금했어요.

Point 3. 마케팅, 기획 담당 '서울팀'과 제조, 물류 담당 '마석팀'은 어떻게 소통하는지 궁금했어요.

드라마 '미생'에서 "현장을 모르는 사람은 상사로 치지 않는다!"고 외치던 한석률 캐릭터를 기억하시나요? 실제로 제조, 물류, 시공, 매장 등의 현장 직군과 사무실 직군 간의 괴리로 성장통을 겪는 브랜드가 무척 많은데요. 제조와 물류를 중심에 두는 사이즈오브는 이를 어떻게 극복하고 있는지 물어봤어요.

Q. 어떻게 사이즈오브를 시작하게 되셨나요?

사실 저희 아버지는 관공서와 기업에 의자를 납품하는 공장을 운영하셨던 분인데요. IMF로 아버지께서 운영하시던 공장이 폐업 위기에 처하게 됐어요. 힘들어하시는 아버지를 도와 공장을 폐업 처리하기 위해, 기존에 하던 일을 그만두고 공장에 입사하게 되었습니다.

그런데 폐업 처리를 돕다보니 오히려 리브랜딩을 해서 이 비즈니스를 제대로 탈바꿈해보고 싶다는 묘한 도전 의식이 들더라고요. 그래서 여러가지 위험 부담과 비용을 감수하고 아버지 공장을 인수하는 결정을 내리게 됐습니다. 일반적으로는 가업을 잇는다고 하면, '승계'를 많이 떠올리시만 제 경우는 '인수'인 것이죠.

Q. 공장을 인수한 후 '사이즈오브'라는 브랜드가 바로 탄생한 건가요?

공장을 인수하고 처음으로 만든 제품은 ‘근본 체어'라는 기본에 충실한 의자였어요. 그런데, 하나의 의자를 대량으로 납품하는 B2B 거래를 진행 하다보니, 같은 제품에 대한 다양한 고객 반응을 한꺼번에 받는 경우가 많았습니다.

재미있는 점은, 아무리 좋은 사양으로 제품을 만들어도 불편해하시는 고객분들이 반드시 존재한다는 것이었어요. 고객 분들이 주시는 피드백을 잊지 않고 사례를 모아 끈질기게 분석하다보니 고객이 궁극적으로 불편을 느끼는 지점은 ‘기능’이나 ‘소재’보다는 오히려 ‘사이즈'라는 것을 알게 되었습니다.

그 때부터 점차 ‘사이즈'에 방점을 두고 브랜드의 돌파구를 모색했어요. 처음에는 제 키(173cm)에 맞는 173의자를 만들었고요. 그 이후로는 키가 169cm인 사람부터 175cm인 사람까지 쓸 수 있는 6975의자를 출시했습니다. 이렇게 개념을 확장하다보니 현재는 모든 사람의 신체 사이즈에 맞춘 맞춤형 의자, ‘사이즈오브’가 탄생했습니다.

Q. 팀 구성은 어떻게 되나요?

서울팀(6명)과 마석팀(12명)으로 구성되어 있습니다. '마석팀'은 초기에 인수한 공장 인원이 거의 그대로 일하는 제품팀과 물류팀으로 구성되어 제가 직접 매니징하고 있고요. 서울팀은 마케팅, 전략팀, 운영팀 등으로 구성되어 있고, COO와 CMO가 진두지휘합니다.

Q. 초기 멤버는 어떻게 영입하셨나요?

초기부터 함께하고 있는 COO와 CMO는 모두 학창 시절 친구들입니다. COO인 창훈은 인테리어 업계에서 일하던 친구였어요. 디자인 능력이 뛰어난 창훈에게 제가 그림판으로 만든 조악한 버전의 상세 페이지를 보여주며 도움을 요청했고, 그렇게 합을 맞추다보니 COO로 합류하게 되었어요. 그리고, CMO인 태규는 장난감 회사의 제품 기획팀에서 촬영을 포함한 다양한 업무를 하고 있던 친구였는데, 퇴근 후에 저희 제품 사진을 찍어주며 도와주다가 합류하게 됐죠.

저희 셋은 강점과 성향, 역량이 모두 다르지만, 세 명 모두 ‘성공'에 대한 간절함이 있어요. CEO인 저도, COO인 창훈도 아이가 있기 때문에 절실하게 성공해야 하는 상황이 같았고요. 목표가 너무나 명확하기 때문에 나머지 부분은 충분히 맞춰갈 수 있는, 그리고 맞춰야만 하는 부분이죠. 그래서인지 COO인 창훈은 제가 의자가 아닌, 다른 아이템을 가져왔어도 함께 사업을 했을 것이라고 말하더라고요.

Q. 마석 공장팀과 서울 오피스팀은 문화가 다를 것 같아요. 소통에는 문제가 없나요?

마석팀 인원의 평균 연령대는 40대입니다. 반면 서울 사무실은 상대적으로 연령이 낮은 편이죠. 당연히 현장과 사무실 간에는 문화적 격차가 존재하는데요. 저희 브랜드는 무엇보다도 '제품'이 본질이기 때문에, 제가 직접 비둘기처럼 서울과 마석을 왔다갔다하며 오해가 없도록 비전과 방향성을 전달합니다.

생각날 때마다 우리가 어떤 가치를 지향하는지를 끊임없이 반.복.해.서. 말하는 것이죠. 업무 방식과 문화 자체가 다른 두 조직의 격차를 줄이기 위해서는 대표인 제가 나서서 반복적으로, 부지런하게 설득하고 전달하는 것 밖에 방법이 없어요.

Editor's Notes ✍️

폐업 위기에 처해있던 공장을 인수해 리브랜딩과 피봇팅을 반복하고 이를 통해 얻은 고객 피드백 데이터를 기반으로 탄생한 사이즈오브. 이동진 대표의 집념과 생존력이 정말 놀라운데요. 마석팀과 서울팀의 괴리를 줄이는 전략에도 이동진 대표의 집념이 여실히 드러납니다. 어떠한 대단한 업무 툴과 시스템보다 강력한 것은 바로 대표의 집념이라는 것을 증명하는 사례입니다.